”Minä nyt vaan olen tällainen…” – PERSOONASTA, ROOLISTA JA RYHMÄSTÄ

Perusteletko sinä tekojasi kertomalla muille olevasi ”vain tällainen”? Antaako tietty persoonallisuus luvan esimerkiksi laukoa persoonansa suojista mitä vaan sylki suuhun tuo, ”koska minä nyt vaan olen tällainen”?

Liisa Keltikangas-Järvinen (2019) kritikoi teoksessaan Ujot ja introvertit aikaamme ja työelämäämme ekstroverttien suosimisesta. Työelämän uudet toiveet työntekijöille suosivat heittäytyjiä ja riskinottajia, vaikka lopulta olisi erityisen viisasta, että työpaikoilta löytyisi myös ihmisiä, jotka luottavat turvallisuuteen ja estävät kaikkien jyrkänteeltä hyppäämisen uutuuden ja extremen nimissä.

Introversio – eksoversio ovat Keltikangas-Järvisen mukaan saman janan eri päissä. Ei ole olemassa kovinkaan paljon ns. puhtaita introverttejä tai ekstroverttejä. Ihminen on useamman näkökulman tuotos, kuin mitä helposti puheissa puhutaan ja luullaan. Valtaosa ihmisistä on jotain introvertin ja ekstrovertin väliltä.

Työpaikalla pitäisi osata ottaa huomioon nämä eri tyypit sekä johtamisessa että työpaikan käytännöissä. Tunnistaminen ja huomioiminen on tärkeää. Hyvä työpaikka tarvitsee molempia ihmistyyppejä. Ei ole oikein selvää, millaista hyötyä ekstroversiosta voisi työelämässä olla. Silti tutkijoiden tarve osoittaa ekstroversio positiiviseksi asiaksi on ilmeinen ja ajaa joskus tieteellisen kriittisyyden ohi.

Minua puhutteli paljon tuo vertailu riskinoton punnitsijoihin ja elämyksien kokeilijoihin. Keltikangas-Järvisen kuvasi täydellisesti minun höyrypäisyyteni uuteen hyppäämisessä ja asioiden eri tavalla tekijänä vs. tuttuun ja turvalliseen tarttuvana ja riskejä punnitsevana. Kun luin noita rivejä tunsin katsovani itseäni peilistä. Vähän pelotti…

Samalla myös oivalsin, että introversion löytäminen itsestäni on ymmärrettävää ja tavallista. Nämä temperamenttiin liittyvät piirteiden kuvaukset ovat janan (ektroversio <> introversio) eri päistä löytyviä karikatyyrejä. Tunnistan ja tunnustan introversiopuoleni. Sitä ei ole syytä minnekään piilottaa.

Meitä, jotka helposti kuvailemme tekevämme ”työtä persoonallaan” on paljon monilla aloilla. Opetusalalla erityisen paljon. Onhan se oma persoona se tärkein työväline, mikä meillä on olemassa. Keltikangas-Järvisen mukaan kuitenkin vain 8 % persoonallisuudesta vaikuttaa työssä pärjäämiseen. Sen sijaan ammattitaito ja koulutus ovat keskeisimmät tekijät.

Varsinkin opetustyössä on vaarana se, että jos opettajan työtä ohjaa eniten persoona, tulee hän huomaamatta suosineeksi enemmän niitä oppilaita, joiden persoona häntä itseään miellyttää.

Jacob Levy Moreno (1889-1974) tunnetaan psykodraaman, sosiometrian ja ryhmäpsykoterapian isänä. Hänen ihmiskäsityksensä perustuu persoonan kehittymiseen erilaisten roolien kautta vuorovaikutustilanteissa. Sosiaaliset systeemit tuottavat sosiaalisia rooleja. Rooliodotukset ovat usein vastavuoroisia. Tällöin roolilla on edessään vastarooli ja ihminen omaksuu toimintatapoja tilanteissa, joissa muut sattuvat olemaan läsnä. Roolilla on sekä kollektiivinen että yksityinen puoliensa.

Raimo Niemistö (1998) kuvaa kirjassaan Morenon roolityypit seuraavasti:

1. psykosomaattiset roolit: liittyvät ruumiin toimintoihin, vauvaiästä alkaen – voi nousta tietoisuuteen aikuisiässä esim. sairauksien yhteydessä;
2. sosiaaliset roolit: vuorovaikutuksessa tai tehtävissä tarvittavia rooleja, yksin suoritettava tehtävä voi jo virittää rooliin;
3. psykologiset roolit: persoonallisia, leikkirooli vs. aikuisilla persoonallinen olemistapa, voi piristää sosiaalista roolia;
4. henkiset roolit: aikuisena (ei aina), yli yksilölliset todellisuudet, henkiset merkitykset, uskonnollinen yhteys, laajoja ja kokonaisvaltaisia – voi sisältää myös muita rooleja 1, 2, 3

Väärinkäsityksiä ei inhimillisessä vuorovaikutuksessa voida välttää.

Roolit voivat Niemistön mukaan: puuttua persoonallisuudesta kokonaan tai osittain; olla ali- (kukaan ei ole seppä syntyessään) tai ylikehittyneitä (niin kuin aina ennenkin, kaavamaisuus) tai normaaleja (luontevaa innostunutta ja spontaania); olla vääristyneitä vihamieliseen toimintaan, tuhoavien yllykkeiden palveluksessa esim. kateus, pettymys, ahneus, kohdistuen elollisiin tai elottomiin esineisiin.

Rooliristiriidat mielletään usein sosiaalisten roolien odotus- ja käyttäytymiskonflikteiksi, jotka ilmenevät vuorovaikutustilanteissa. Niemistö jaottelee rooliristiriidat seuraavasti:

1. sisäinen rooliristiriita: ero henkilön ja roolinsa välillä tai arvojärjestelmän ja kohdistuvien vaatimusten välillä, rooli jossa ei haluaisikaan olla;
2. sisäinen roolien välinen ristiriita: saman henkilön eri roolien vastakkaisuudet, minkä roolin valitsisin;
3. henkilön valitseman ja toisen odottaman roolin välinen ristiriita: oman roolimääritelmän ja toisten henkilöiden häneen kohdistavien rooliodotusten välillä tai
4. henkilöiden välinen ristiriita: ero erilaisissa rooleissa toimivien henkilöiden välillä.

Oma roolini on hyvin pitkälle määrittynyt ammattini, sairaalakoulun rehtoriuden, ympärille. Toisaalta olen aina toiminut myös muissa rooleissa mm. muusikkona, kuorolaisena, kehittäjänä, kouluttajana, isänä, puolisona, isoveljenä ja esikoisena. Sairaalareksin rooli ja työn merkitys on ollut kuitenkin koko ajan yhä kasvavassa määrin merkityksellisintä ja tärkeintä. Nyt uskallan sanoa, että se on ollut minulle osin jopa liian tärkeää.

Työ on jättänyt helposti muut elämän osa-alueet varjoonsa. Kun työ vie liian suuren osan elämästä, luovuus vähenee ja innovatiivisuus karisee suorittamiseksi ja selviytymiseksi. Jos kuitenkin työroolissani onnistun jotakuinkin pitämään aikataulut ja projektit kunnossa, kotiin ja perheelle jää työssä itsensä väsyttänyt ja aikatauluista putoava mies.

Uudessa työnohjaajan roolissani minun on tärkeää osata löytää ja tunnistaa eri rooleja ja rooliristiriitoja työnohjausryhmässä. Pitää osata kysyä oikeita kysymyksiä, joiden kautta luottamuksellisessa ilmapiirissä on mahdollista löytää itsestä tietoisuuteen sellaisiakin rooliristiriitoja, joita ei ole tullut aikaisemmin ajatelleeksi.

Aki Kopakkala (2011) näkee varhaislapsuuden, roolit ja ryhmäilmiöt lapsuuden sosiaalisen atomin kautta. Jokaisella meistä on taipumus rakentaa ympärillemme lapsuuden ydinperheestä (sosiaalisesta atomistamme) tuttuja roolisuhdetilanteita. Mitä epämääräisemmät puitteet ryhmätilanteella on, sitä enemmän taipumuksenamme on heijastaa oman elämämme keskeisiä draamoja siihen. Tällaisen toiston päämääränä on varmasti oppia reagoimaan toisin ja päästä ihmisenä eteenpäin. Muissa kuin terapiatilanteissa se saattaa kuitenkin aiheuttaa ryhmässä hämmennystä. Ehkäpä meissä itsessämmekin. ”Miksi minä taas löydän itseni tällaisesta tilanteesta…?”

Esimiesrooleihin kohdistetaan erityisen herkästi tunteita, joita olemme aiemmin kohdistaneet oman elämämme auktoriteetteihin. Ohjeet ja kritiikki kuullaan usein, kuin ne tulisivat ylivertaisen auktoriteetin suusta. Omien opettajien, esimiesten tmv. gurujen sanat ja toiminta kaikuvat huomaamatta helposti mielessämme.

Laila Keski-Luopa (2015) kuvaa luovuuden lähteitä ”mielen potentiaaliseksi tilaksi”. Tuossa luovassa tilassa voimme kasvaa ja kehittyä. Potentiaalisessa tilassa tapahtuu myös toisen kohtaaminen ja maailman hahmottaminen. Otamme omaksemme sen minkä uskallamme ja koemme hyväksi ulkoisesta maailmasta omaan sisäiseen maailmaan.

Ihminen ei pääse eroon oman tietämisensä epävarmuudesta. Aina joudumme olemaan kiusallisen tietoisia myös omasta tietämättömyydestämme. Juuri siinä on mahdollisuutemme jatkuvaan oppimiseen ja kehittymiseen. Tietoisuus voi lisääntyä, mutta se ei voi tulla koskaan valmiiksi.

Työnohjauksen mahdollisuus pohjautuu juuri tähän, oman tietoisuuden lisääntymiseen ja vahvistumiseen. Ryhmä on erittäin hyvä apuväline tässä itsetutkiskelussa. Mitä tietoisempia olemme omista rooleistamme vaikkapa esikoisena, opiskelijana, vanhempana, työntekijänä, työ- tai bänditoverina, sitä helpompaa meidän on hyväksyä oma keskeneräisyytemme ja omat virheemme.

Sama pätee tietysti onnistumisiin ja hyvän työflown löytämiseen. Oma ammatillinen kehittyminen ei tapahtu yksinäisessä umpiossa, vaan erilaisten roolien ja rooliristiriitojen(kin) keskellä. Tärkeintä ei tällöin enää ole ”oma persoona”, vaan oma tietoisuus erilaisista rooleista erilaisissa vuorovaikutustilanteissa.

Ollaan rauhassa omia persooniamme, muttei anneta persoonallisuutemme määritellä automaattisesti asenteitamme ja suhtautumistamme työhön ja työtovereihin.

Jokelassa 18.10.21

Mika Saatsi
STOry-työnohjaaja

Blogissa mainitut lähteet:

Blatner A. (1997) Tominnalliset menetelmät terapiassa ja koulutuksessa. Psykodraaman ja sosiodraaman tekniikat käytäntöön sovellettuna, Tampere Suomen Morenoinstituutin julkaisusarja

Keltikangas-Järvinen L. (2019) Ujot ja introvertit, WSOY

Keski-Luopa L. (2015) Työnohjaus vai superviisaus, Oulu Metanoia-instituutti

Kopakkala A. (2011) Porukka, jengi ja tiimi, Edita

Niemistö R. (1998) Ryhmän luovuus ja kehitysehdot, Palmenia-sarja